Consultarea salariaților cu privire la regulamentul intern reprezintă o obligație stabilită cu titlu imperativ prin dispozițiile legale ale Codului Muncii.

‍

Consultarea salariaților, deși este un demers firesc, presupune un consum de resurse materiale și de timp, iar implementarea acestuia în cazul microîntreprinderilor și-a diminuat importanța.

‍

Astfel, conform noilor modificări legislative aduse prin Ordonanța de Urgență nr. 37 din data de 06.05.2021, regulamentul intern se întocmește de către angajator cu o prealabilă consultare a sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz, de la această regulă fiind exceptate microîntreprinderile.

Această modificare legislativă vine în întâmpinarea nevoilor de eficientizare și îmbunătățire a relațiilor de muncă și în vederea debirocratizării.

‍

Pe cale de consecință, întreprinderile care au până la 9 salariați și realizează o cifră de afaceri anuală netă sau dețin active totale de până la 2 milioane de Euro, echivalent în lei, nu mai au obligația instituirii unui asemenea regulament.

‍

Cu toate acestea, deși legea nu mai prevede o astfel de obligație, recomandarea este ca întreprinderile să respecte practica întocmirii regulamentului intern, acesta dovedindu-și utilitatea din mai multe puncte de vedere, în special în cazul în care între angajator și salariați se ivește situația unui litigiu.

‍

Regulamentul intern permite angajatorilor să stabilească cu titlu imperativ procedurile specifice societății.

În ceea ce privește societățile ce au în continuare obligația întocmirii regulamentului intern și consultării reprezentanților salariaților ori a sindicatului atât la întocmirea acestuia, cât și la momentul efectuării unor modificări, este important de menționat faptul că regulamentul intern se adoptă și se modifică numai după consultarea reprezentanților salariaților ori a sindicatului, după caz.

Un aspect notabil este faptul că noțiunea de consultare a salariaților nu îmbracă forma unei negocieri propriu-zise, punctul de vedere al salariaților ori a sindicatului neavând puterea unui consimțământ, ci a unei opinii ce poate fi luată sau nu în considerare de către angajator. Mai precis exprimarea dezacordului unor salariați în ceea ce privește unele dispoziții ale regulamentului intern nu este de natură a schimba regulamentul, sau a renunța la respectivele dispoziții numai pentru faptul că salariații nu au fost de acord cu cele menționate.

‍

Cu toate acestea, consultarea rămâne în continuare obligatorie, nerespectarea acesteia fiind de natură să atragă nulitatea absolută a regulamentului intern.

Referitor la persoanele ce sunt angajate ulterior adoptării regulamentului intern, având în vedere faptul că dispozițiile legale nu fac o distincție în acest sens, se consideră că informarea acestora în momentul încheierii contractului asupra prevederilor regulamentului este suficientă, nefiind nevoie de o nouă consultare.

‍

În ceea ce privește microîntreprinderile, deși legislația nu mai instituie în sarcina acestora obligația redactării regulamentului intern, angajatorii au posibilitatea să păstreze această regulă, caz în care consultarea angajaților își găsește în continuare  aplicabilitatea.

‍

Cu toate acestea, regulamentul intern ar putea fi prezentat tuturor angajaților prin convocarea acestora într-o ședință. Dacă acest lucru nu este posibil, având în vedere faptul că legea nu distinge, informarea și consultarea angajaților se poate realiza și prin intermediul mijloacelor de comunicare la distanță, cât timp se poate asigura transmiterea unui punct de vedere din partea acestora.

În cazul în care transmiterea regulamentului are loc printr-un mijloc de comunicare la distanță, angajatorul trebuie să se asigure că acesta este unul eficient și care poate asigura o dovadă a comunicării pentru a confirma faptul că salariații au fost informați și consultați cu privire la regulamentul intern.

‍

Informarea salariaților este imperios necesară și trebuie ținut cont de faptul că în cazul în care aceasta nu este realizată în mod corespunzător, regulamentul intern nu va putea să își producă efectele.

În aceeași ordine de idei, informarea salariaților în ceea ce privește regulamentul intern nu trebuie confundată cu afișarea acestuia.

‍

În acest sens s-au pronunțat și instanțele judecătorești stabilind faptul că „prevederea din legislația muncii reglementează două obligații distincte ale angajatorului și anume: informarea în mod concret a fiecărui salariat cu privire la conținutul regulamentului intern și afișarea la sediul angajatorului. Îndeplinirea uneia din aceste obligații nu îl scutește pe angajator de îndeplinirea celeilalte.” (Curtea de Apel Suceava, Decizia nr. 584/2016).

‍

Nu în ultimul rând, trebuie menționat faptul că aceleași reguli sunt aplicabile și la  modificarea regulamentului intern, nu numai la momentul instituirii acestuia.

‍

În ceea ce privește contestarea regulamentului intern, conform dispozițiilor art. 245 din Codul Muncii, salariații au posibilitatea sesizării angajatorului cu privire la reglementările acestuia, iar în urma răspunsului angajatorului, în cazul în care salariații consideră că se impune, pot sesiza instanța de judecată în ceea ce privește legalitatea regulamentului menționat.

‍

Având în vedere cele relatate, pentru susținerea unei relații corecte între angajator și salariați, este de preferat ca angajatorul să expună motivele deciziilor luate, iar în cazul în care în timpul consultării sunt incidente opinii divergente în ceea ce privește conținutul regulamentului intern, acestea ar trebui consemnate.

‍

Întocmirea regulamentului intern și respectarea dispozițiilor legale în ceea ce privește consultarea salariaților, sau a sindicatului prezintă o importanță deosebită și trebuie luate măsuri eficiente în ceea ce privește aplicarea prevederilor menționate.

‍

În acest sens trebuie menționat faptul că, în special în ultimii ani, reprezentanții Inspecției Muncii au demarat nenumărate controale în vederea verificării respectării dispozițiilor legale de către angajatori.

‍

Codul Muncii nu a reglementat sancțiunile aferente neîntocmirii regulamentului intern, însă având în vedere faptul că a instituit obligativitatea acestuia, în ceea ce privește eventuale sancțiuni ne vom raporta la dispozițiile art. 23 alin. 1 lit. b din Legea nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii care prevăd faptul că „neîndeplinirea sau îndeplinirea parțială de către entitatea controlată a măsurilor dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.”

‍